Situace s dostupností lidí na trhu práce nyní připomíná období před pandemií – kandidátů je nedostatek. Je to něco, co se dalo očekávat nebo je to pro všechny překvapení?

Překvapení to je, zejména v rychlosti návratu do původního stavu. Osobně jsem očekával, že nezaměstnanost vzroste více, i k 6 %, a také bude déle trvat než se sníží. V sektoru průmyslu je sice pár firem, které kvůli nedostatku čipů nejedou naplno, ale naprostá většina výrobních firem jede na plné obrátky a nemá lidi. Průmyslové firmy začínaly ve větším nabírat už koncem roku 2020, protože měly objednávky a chtěly dohnat přestávku v produkci. Navíc se k tomu přidal sektor služeb, který zase ožívá a i odsud slyšíme, že nemají dost kandidátů. Covid tak jen odsunul problém s nedostatkem, zejména kvalitních lidí, který tu byl už předtím a firmy toho nyní mají “na talíři“ skutečně hodně.

Na čem kandidátům nejvíce záleží, když hledají práci? Co je tím faktorem, který rozhodne o nástupu?

Protože se na to velkého vzorku české veřejnosti v našem průzkumu Randstad Employer Brand Research pravidelně ptáme, tak víme, že je to kombinace několika faktorů. Ty se s ohledem na situaci ve společnosti proměňují, ale za 4 roky, co náš průzkum v Česku děláme, se na prvním místě stále drží atraktivní mzda a benefity. Rok s pandemií ale trochu zamíchal karty na dalších pozicích. Na druhé místo se v tomto roce probojovalo finanční zdraví zaměstnavatele, což v kontextu dnešní doby znamená, že zaměstnance zajímají firmy, které dokáží odolávat krizi a hladce fungovat i v době pandemických omezení a třetí je jistota práce – což se bude odrážet ve větším tlaku na dlouhodobé pracovní smlouvy. Právě ekonomická stabilita a odolnost vůči otřesům je dnes pro uchazeče velkým lákadlem. Jedná se ale o faktor, který nelze v současné turbulentní době vždy úplně ovlivnit. Firmy, které chtějí zaujmout kvalitní lidi, by se tak měly zaměřit i na další atributy, které pracovníci žádají a nejedná se pouze o hmotné aspekty. Mezi ně již stabilně patří i příjemné pracovní prostředí a také zajímavá pracovní náplň.

Jaké tedy teď firmy mají možnosti a je pro ně reálné do náborů více investovat?

Když jsme se výrobních a logistických firem v prvním čtvrtletí letošního roku v průzkumu HR trendů ptali, jaké jsou jejich priority v oblasti HR a jaké výzvy budou řešit, řada z nich plánovala spíše brzdit růst mezd a naopak investovat do restrukturalizace a automatizací. Přestože si firmy uvědomují, že konkurenceschopný plat patří mezi největší lákadla, hodlalo ho jako “lákadlo” využívat  56 % zaměstnavatelů. Což je téměř o pětinu méně než v minulém roce. Asi za tím stála i očekávání firem ohledně vývoje jejich obchodních výsledků, která pro letošek vypadala podstatně méně pozitivně než loni. Zvýšení objemu prodejů předpovídalo jen 34 % společností a počet těch, které se připravovaly na pokles, se letos téměř ztrojnásobil. A tady je vidět, jak skutečně těžké je pro firmy plánovat, zejména ty s komplexním dodavatelsko-odběratelským řetězcem.

Takže v tomto ohledu nastává komplikované období – je třeba motivovat nové lidi k nástupu, a to zejména finančně. Ale zároveň se nesmí polevit v investicích do automatizací a modernizací, jejich potřeba během pandemie COVID-19 ještě zrychlila. Každopádně je jisté, že bez investic do vyšších mezd se firmy rozhodně neobejdou a tempo jejich růstu bude rychlejší než letos (i kvůli inflaci). Myslím, že je reálné očekávat vyšší jednotky až dvouciferný růst mezd – okolo 10 %. A taky se rozhodně ve větší míře opět vrátí zaměstnávání cizinců.

Jak je to nyní s možností příjezdu cizinců – komplikují to ještě protipandemická opatření?

Záleží samozřejmě na zemi jejich původu, V ČR se nejčastěji jedná o pracovníky z Ukrajiny a tam vidíme, že nábor už se velmi čile rozbíhá. Zatím nedosahuje maxim z doby před COVID-19, takže i proces udělování víz je nyní kratší, v řádu 2-4 měsíců. Počty žádostí v systému se stále zvyšují, čili pokud o tom někdo uvažuje, rozhodně doporučujeme neotálet.

Jak moc reálné je vlastně pro společnosti, třeba v logistice, toto plánovat?

V řadě případů je to komplikované, některé výkyvy produkce plánovat dlouhodobě nelze. Ale je potřeba, nastavit si dobrý systém vykrývání výpadků tak, aby skutečnou nouzi firmy vykryly z lokálních zdrojů, takřka ze dne na den, ale pro zvýšenou produkci měly k dispozici stabilní pool (třeba právě cizinců). Obecně máme zkušenost, že pokud je firma v situaci, že začíná přemýšlet o tom, že by “šla do cizinců” (protože už vyčerpala všechny jiné možnosti), tak je ten nejlepší čas – protože váháním jen situace vygraduje do úplné krize.

Zaměstnání cizinců rozhodně není levnější varianta. Co všechno by měla firma udělat, aby tato cesta pro ni byla efektivní a celý projekt byl úspěšný?

Je potřeba říct, že cizinci rozhodně nejsou levná varianta pracovníků, tedy levnější než místní lidé. Je to řešení nedostatku lokálních lidí a nese s sebou další náklady. Každý zaměstnavatel si tedy musí zkalkulovat, v jaké situaci se mu to vyplatí.

Hrubým odhadem se náklady na zahraničního pracovníka (pokud nemluvíme o manažerských pozicích nebo špičkových specialistech, kde se to zpravidla řeší individuálně) pohybují o 10 – 20% výše než u v ČR žijících lidí s pracovním povolením. Rozhodně doporučuji nepodcenit přípravu na dobrou adaptaci.

Z toho vyplývá, že to asi nebude řešení při potřebě náboru pár lidí – od jakých počtů to má smysl?

Záleží samozřejmě na typu profilu daných pracovníků a jejich hodnoty – u některých pozic, zejména specializovaných, je to možné i v řádu jednotek. U masovějších pozic (skladníci, VZV) to dává smysl spíš od desítek lidí. Je už také možné u pozic, které potřebují nějaké základní otestování dovedností a znalostí, udělat testování kandidátů v zemi jejich původu. Je ideální, nechat si připravit celý náborový a výběrový proces na míru a ještě před procesem získání víz.

Pomůže nedostatek lidí vyřešit automatizace/digitalizace? Jak je vlastně v logistice daleko?

V kontextu ČR jsou logistické firmy v automatizaci rozhodně daleko, nicméně mezi ty první pozice, které se dají automatizací nahradit, nepatří v tuto chvíli ty pozice základní, kterých je potřeba velké množství. V příštích 2-3 letech nelze očekávat, že by potřeba těchto lidí zásadně poklesla. Nesmírně důležitá věc, zejména nyní, kdy se reálně náplň spousty profesí a rolí mění či posunuje, je upskilling a reskilling. Pro řadu firem nyní zajišťujeme rozšíření či zvýšení dovedností zaměstnanců či kandidátů tak, aby přinášeli větší hodnotu. Plánování náborů, směn a řízení fluktuace je další typická oblast, se kterou firmám pomáháme – a s aktuální nedostatkem lidí je to oblast, kterou buď už řeší nebo budou muset řešit všichni.